آيا دروغگويي كار درستي است؟

 بيشتر مديران، گاهاً ترغيب مي‌شوند به هنگام مذاكره با كاركنان، مشتريان، روسا و حتي ديگر واحدهاي داخلي سازمان به نوعي نيرنگ و خدعه متوسل شوند. آنها با دادن گزارش‌هاي نادرست تعمدي، پنهان‌كردن حقايق مسلم و يا گزافه‌گويي در صدد برمي‌آيند تا ديگران را با خود همراه كنند.

به گمان من انصاف حكم مي‌كند كه بگويم اگر مديري گه گاه به لاف و گزاف متوسل نشود، چشم خود را به روي فرصتهاي موجود در دل قواعد و مقررات موجود بسته و در نتيجه در دادو ستدهاي جاري كسب و كار، كاستي‌ها و محدوديت‌هاي بسياري عايد خود خواهد ساخت.

بسياري از اين لاف‌هاي كسب و كار را مي‌توان شبيه بازي شطرنج دانست. اصول اخلاقي بازي شطرنج با اصول اخلاقي دلخواه در مناسبات انسانها متفاوت است.  اقتضاي بازي در اين است كه به طرف روبرو اعتماد نكني. اين راهبرد بر ادعاي دوستي چشم مي‌پوشد. در شطرنج، نيرنگ تردستانه و پنهان كردن هدف و توانايي‌ها شرط اصلي است. هيچكس اين اصول را در بازي شطرنج مذموم نمي‌داند و هيچ‌كس نبايد در بازي‌هاي كسب و كار نيز آن اصول را مذموم بداند، زيرا معيارهاي درست و نادرست آن با معيارهاي اخلاقي سنتي حاكم در جامعه فرق دارند.

اين حرف به معناي آن نيست كه لازمه راهبردهاي صحيح و قوي در كسب و كار، مغاير بودن آن راهبردها با اصول اخلاقي دلخواه و درست است. چه بسا گاه آن راهبردها با اين اصول همسو باشند كه اگر چنين باشد همه راضي و خشنود خواهند بود.

مثل بازي شطرنج، كسي كه مي‌خواهد در كار برنده باشد، بايد بينش شطرنج بازها را داشته باشد.

در با     در باره كاركنان چه بگوئیم!؟

اگر چه امروزه ظاهراً راضي و خشنود نگه داشتن همه کارکنان، مد روز سازمانها شده است، ولی باید توجه داشته باشیم که تلاش براي راضي  نگه داشتن همه و یا زير سوال بردن اختلافها و تفاوتهای آنان، موجب همساني و ناتواني در رشد کارکنان می گردد. بياييد با كاركنان همانگونه كه هستند، رفتار كنيم و در وصف آنها اغراق نكنيم.

 سازمان منفعل

سازمانهاي منفعل، مكاني دوستانه براي كار و فعاليت هستند: کارکنان صميمي هستند، تعارض سازمانی در پایینترین حد ممکن می باشد و دستيابي به توافق آسان است. البته كاركنان اين سازمانها ضروتاً منفعل نيستند. بلكه اغلب افراد خوش نيتي هستند كه قرباني خط مشي‌ها و فرايندهاي معيوب شده‌اند.

معمولاً تلاشهاي خيالي، ضعيف ‌يا بي‌ذوق سازمان نسبت به تمركز زدايي موجب افزايش سطوح مديريتي مي‌شود كه مبهم‌تر شدن اختيار تصميم‌گيري را دنبال دارد. در نتيجه بعضي مديران بي‌ميلي نشان مي‌دهند و برخي ديگر مسئوليت تصميمات را برعهده نمي‌گيرند و همكاران را به انتقاديا بي اثركردن تصميمات ترغيب مي‌كنند.

در چنين سازمانهايي، اطلاعات، آزادانه جريان ندارند و كاركنان تاثير اقدامات خود برعملكرد شركت را درك نمي‌كنند. در اين حالت، مديران هم نمي‌توانند به درستي ارزش كاركنان براي سازمان را ارزيابي كنند.

اهمال در انطباق پاداش‌ها با عملكردها موجب جلوگيري از ابتكار مي‌شود و كاركنان هم فقط تا حد حفظ موقعيت خود تلاش و كار مي‌كنند.ناديده گرفتن فرض ابتكار عمل‌ها، افراد سازمان را بدگمان مي‌كند.خلاصي از اين وضعیت دشوار به نظر می رسد.

اغلب بهترين راهكار، ورود يك مدير جريان ساز است تا نشان دهد اين بار همه چيز متفاوت است. او  بايد با همه موانع برخورد كند: اختيارات تصميم‌گيري را تعريف كند، براجراي آنها نظارت كند و در ازاي تبادل اطلاعات و ارزش افزايي ( و نه سياسي كاری ها) به كاركنان پاداش دهد، اگر اين قدم‌ها برداشته نشوند ديري نمي‌پايد كه عناصر بيماري زاي سازمان منفعل، ساير بخشهاي سالم را آلوده كرده و سازمان را به سمت ركود سوق مي‌دهد.