| تبليغات | X |
مديران تازه كار: موثر يا ناكارآمد !
كارمندان بسياري از سازمانها براساس لياقت هاي فردي و حرفهاي ترفيع گرفته و وارد پستهاي مديريتي ميشوند. اما هميشه نميتوان انتظار داشت افرادي كه در پستهاي قبلي خود لياقت نشان دادهاند.در مناصب مديريتي هم موفق باشند.
تعداد كثيري از مديران تازه كار متوجه اين نكته نيستند كه نقش و كاركرد آنها در موقعيت جديد كاملاً متفاوت با قبل است و شغل آنها ديگر مترادف با دستاوردهاي شخصي نيست، بلكه بايد به سازمان كمك نموده تا پيشرفت نماید و اهدافش را محقق سازد.
ساز وكار اين پديده معمول چنين است: مديران تازه كار تنشهايي را كه به آنها وارد ميشود در درون حبس ميكنند و تمركز آنها هم به همين ترتيب و شدت درونی ميشود. احساس نا امني و درون گرايي موجب ميشود تا این دسته از مديران نتوانند چنانكه بايد و شايد در ايفاي مسئوليت خود نقش موثر ايفا كرده و نتيجه اين خواهد بود كه مرزهاي اعتماد شكسته شده، اعضاي تيم احساس بيزاري و ناخشنودي كرده و در نتيجه بهرهوري كار افت پیدا خواهد نمود.
بر این باورم که روساي مديران تازه كار، وظيفه دارند پيشبيني هاي لازم براي رفع اين مشكلات را از قبل انجام دهند چون در غير اين صورت نه تنها مديران، بلكه كليت سازمان آسيب خواهد ديد.
رهبري يعني زندگي خطرناك !
بايد پذيرفت كه رهبري يعني زندگي خطرناك. هرچند رهبري را غالباً تلاشي هيجان انگيز و جذاب توصيف ميكنند كه به موجب آن ديگران را برمی انگيزاند تا در زمانهاي خوشايند و ناخوشايند از او پيروي كنند، اما درچنين تصوري، اغلب جنبه پنهان آن، یعنی اقدامات گريزناپذير براي خارج ساختن رهبر از جريان ايفاي نقش رهبري ناديده گرفته می شود.
اين شرایط بويژه هنگامي صادق است كه يك رهبر، هدايت سازماني را در بحبوحه دگرگوني بر عهده گیرد. وقتي وضع موجود نااميد باشد،کارکنان احساس زيان شديد نموده و توقعاتشان بالا ميرود، و شايد حتی سازمان دوراني از احساس عدم شايستگييابي را تجربه كند. در چنین شرایطی تعجبي ندارد كه مجموعه عوامل سازمان در مقابل تغيير مقاومت کرده و حتی سعي کنند عامل مشهود ایجاد تغییر را نیز از ميان بردارند!
ترس از بازخورد
اينگونه برخورد موجب تاسف است، زيرا بيشتر كاركنان نيازمندند تا با ايشان در مورد شناخت راههاي بهبود عملكرد و پيشرفت شغليشان كمك شود.
دست كم نيمي از کارکنانی كه اينجانب با آنها كاركردهام، هرگز به دنبال دردسر دريافت بازخورد نمي رفتند. بسياري از آنها انتظار چيزهاي خيلي بدتري، نظير بحثهاي تند و حتي تهديد به اخراج از كار داشتند، بنابراين بجاي اينكه به دنبال بازخورد باشند سعي ميكنند در مورد تصورات مدیرشان از خود به حدس و گمان متوسل شوند.ترسها و تصورات ناشي از بازخورد معمولاً خود را بصورت رفتارهايي كه از نظر روانشناختي ناسازاوارانه هستند، نظير طفره رفتن، انكار و حاشا، افسردگي، حسادت و خود تخريبي بروز ميكنند.من معتقدم، کارکنانی كه چگونگي تطبيق و سازگاري را فراگيرند، خواهند توانست خود را از قيد واكنشهاي مخرب رها سازند. زماني كه کارکنان خواهان بازخورد بوده و آمادگي برخورد سازنده با انتقاد را داشته باشند، چگونگي عملكرد خود در قياس با اولويتهاي سازمان را درك کرده و در نتیجه، كارهايشان هم سوتر با اهداف سازمان ميشود. بعلاوه، آنها شروع به تغيير اوضاع و احوال ضد بازخورد به اوضاع صادقانه تر و باز ميكنند و در نتيجه، عملكرد كل سازمان را بهبود ميبخشند.
آيا زنان کارمند فاقد بلند پروازي هستند؟
زنان وقتي در جمع همجنسان خود هستند، با صراحت بيشتري به دنبال تاييد ديگران و رقابت به خاطر آن هستند. اما زماني كه با مردان به رقابت برميخيزند، رفتارشان متفاوت است.چرا ؟
به نظرم، مشكل اساسي به ايدهآلهاي فرهنگي زن بودن بر ميگردد. زنان با اين واقعيت روبرو ميشوند كه براي ابراز زنانگي بايد منابع محدود را براي ديگران فراهم آورند يا به ديگر افراد واگذار كنند و اشتهار، در واقع يك منبع كمياب است.هر چند آنان نسبت به گذشته فرصتهاي بيشتري دارند، اما هنوز در زير ذره بين اجتماعي هستند كه انتخابهاي دشوار (مانند تصميمگيري در مورد تشكيل خانواده و زمان آن يا پيشرفت در محيط كار) را دشوارتر نيز مي سازد. راه حلهاي ساده اي وجود ندارند اما راههايي هستند كه آنها بتوانند در حفظ روياهايشان ثابتقدم باشند. زنان بايد يادبگيرند ستايشگر تواناييها و موفقيتهايشان باشند و زندگي خود را به شيوهاي سازمان دهند كه به رسميت شناخته شدنشان را ارتقاء بخشد.
