| تبليغات | X |
مدیریت بر خویشتن !
اينكه انسان براي رسيدن به اهداف از پيش ترسيم شده بايد به اموري بپردازد كه دوست دارد و به شيوهاي كار كند كه باتوانمنديهايش سازگار است، حرف تازهاي نيست.
اما واقعيت اين است كه كمتر كسي با توانمنديهاي واقعي خويش آشناست، چه رسد به اينكه بتواند به بهترين وجهي از آن بهرهبرداري كند. امروزه براي رسيدن به يك حرفه موفق نميتوان از پيش برنامهريزي كرد. موفقيت حرفهاي زماني دست ميدهد كه فرد براي بهرهبرداري از فرصتها آماده باشد و اين جز با پرداختن به سوالاتي كه به آنها اشاره شد و ارزيابي از ويژگيهاي رفتاري ميسر نميشود.
بر این باورم که ميبايست فكر تغيير خويش را از سر بدر كنيم و به جاي آن به تقويت مهارتهاي موجود خود بپردازيم. به نظرم كسي كه چنين كند ميتواند خود را از يك كارمند عادي به يك عامل متعالي متحول نمايد.
آیا می دانید وجه تشابه مدیران و والدین در چیست؟
به نظر شما وجه تشابه "والدين" و"مديران"در چيست؟ اجازه بدهيد كمكتان كنم! والدين ميخواهند فرزندشان دربین اقوام و دوستان، خاص و سرآمد باشد. مديران هم ميخواهند محصولات و خدماتشان
در بازارهای رقابتی، متمایز و ممتاز باشد!
از اين نكته ظريف استفاده ميكنم و اين سوال را طرح ميكنم كه وقتي سازمانها ميتوانند ممتاز بودن را برقدرت، سرعت، كيفيت و ناب بودن محصولات و خدمات استوار نمايند، تمرکز بر قيمت ديگر چه معنايي ميتواندداشته باشد؟
معتقدم يكي از بهترين راههاي متمايزسازي محصول يا خدمات، افزودن چيز مفیدی به آن بعنوان ارزش افزوده می باشد. (مثل ابداع یا ابتکار یک چیز تازه). البته حتماً متوجه هستيد كه افراط در ايجاد ارزش افزوده در یک محصول ميتواند ايجاد پيچيدگي و دشواری در مصرف نموده و کاربران را سردرگم سازد. بويژه اگر اثر منفي نیز بر قيمت، قابليت جابه جايي يا سهولت استفاده از آن داشته باشد.
همواره به یاد داشته باشید که" خوب بودن يك تله موش به داشتن كنتور براي نشان دادن موشهاي به تله افتاده نيست، تله موش خوب آن است كه خوب موش بگيرد". فقط همین. نه بیشتر و نه کمتر!
ارزشهاي سازماني، خلق رضايت سازمان
آیا سازمان شما داراي بيانيه ارزشها است؟آيا ميتوانيد ارزشهاي كليدي سازمانتان را نامببريد؟ بگذاريد كمكتان كنم! برخي از ارزشهاي كليدي شامل ارتباطات، احترام، صداقت و پايبندي به اصول تعالي ميباشند. خيلي زيبا به نظر ميرسند، اين طور نيست؟ شايد اينها بيانگر ارزشهاي سازمان شما هم باشند و اگر چنين است، متاسفانه بايد برای سازمان شما نگران بود!
بر این باورم كه در عمل، بسياري از بيانيههاي ارزشي فريبكارانه ميباشند. برخلاف بسياري از افراد كه اين بيانيهها را بي ضرر تلقي ميكنند، معتقدم،آنها غالبا آثار تخريبي شديدي به دنبال دارند. بيانيههاي توخالي، موجب بيانگيزگي و بدگمانی كاركنان شده و اعتبار سازمان را زير سوال ميبرند.
آويزان كردن تابلويي حاوي شعارهای ارزشی برديواركافي نيست، بلكه بايد آنها را در كليه فرايندها و اموري كه به نحوي به كاركنان مربوط ميشود (ماند شيوههاي کاری، سيستمهاي مديريت عملكرد و ...) مَد نظر قرارداد، چرا که بیانیه ارزشها در واقع مبلغ مجموعهاي از اعتقادات و باورهاي پايهاي و راهبري سازمان در گروه گستردهاي از كاركنان می باشد، و هرگونه انحراف از آن به معنای انحراف سازمان از هدف و برنامه پیش بینی شده است.
پیشنهاد می کنم، برای اینکه تشخیص دهید که آیا سازمان شما دارای بیانیه ارزشی قوی می باشد و تا چه میزان به آن پايبند می باشد، از 3 سوال زیر بهره ببرید.
· آیا ارزشهای سازمان اتان كاملاً اصیل است؟ یا اینکه وارداتي و برخاسته از مُد ناشی از محیط پیرامونی می باشد؟
· آیا فرايند تدوين و استقرار ارزشها، بطور مستمر توسط تیمی مرکب از افراد متخصص هدایت می شود؟
· آیا ارزشهاي بنيادين در تمامي امور و فعاليتهاي سازمان جاري گردیده است؟
و همواره بخاطر داشته باشید که زندگي با ارزشهاي سازماني دشوار است، اما منافع بسياري نيز دارد. همانطور كه اتخاذ مجموعهاي توخالي از ارزشها، زيانهاي شديدي به دنبال خواهد آورد.
بعنوان یک مدیر،آیا نظرات کارکنان ارزشمند است؟
در سالهای خدمتی خود، بیشتر با کسانی همکار بوده ام كه ترجيح دادهاند اغلب اوقات زبان خود را بسته نگه داشته و ساكت بمانند. آنها می گویندكه اشتياق يا دليلي براي مخالفت با گفتههاي روسایشان وجود ندارد.در واقع، آنان تصور ميكنند بيان نكردن دیدگاه ها و اختلاف نظرهايشان از ابراز عقيده سازندهتر است.
اما من همواره بر این باورم كه سكوت، نه تنها جريان كارها را بهبود نميبخشد و موجب سازندگي بيشتر نمی گردد، بلكه فقط اختلاف نظرها را ظاهراً از ديد پنهان ميكند.
من باور دارم که وقتي كاركنان نظرات مخالف خود را بيان نميكنند، وجودشان آكنده از نگراني و اضطراب، عصبانيت و آزردگي ميشود و تا زماني كه تعارض بین آنها و رئیسشان حل نشده باقی بماند، احساسات سركوب شده آنها به قوت خود باقي خواهد ماند. این امر کارکنان را به شدت بياعتماد، نگران و از همه مهمتر خود حامي ميسازد، و این ذهنیت كه اگر مخالفت خود را ابراز كنند، موجب رنجش مافوق شده و از سوی او طرد خواهند شد،در آنان قوت می گیرد و به اين ترتيب مارپيچ ویرانگر سكوت، به حركت در ميآيد.
با بروز چنین شرایطی، كاركنان از نظر ذهني منفعل شده و كارهايي را كه به آنها گفته ميشود بدون
هيچ ايدهاي از خود انجام ميدهند. حتی گاهی اوقات نارضايتي و نا اميدي خود را چنان در
سازمان تسري ميدهند كه سایرین را بدون اينكه به علل اين وضع بينديشند به ترك سازمان
ترغیب می کنند.
اين مارپيچهاي معيوب سكوت قابل اصلاح هستند. لازمه چنين كاري آن است كه سازمان شهامت دستزدن به رفتاری متفاوت را داشته باشد و شرايطي را ایجاد کند كه در آن، براي ابراز عقيده مخالف كاركنان ارزش قايل باشند!
